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相談その３ 問題社員が入社
会社規模 ８名 美理容業
創業してからの付き合いであるH氏とは、もうすぐ４年ほどになる。
そのH氏から、電話があり、４ヶ月前に採用した従業員で困ったことがあるという。
その従業員は、本人曰く、経験がそこそこあり、将来的な展望をしっかりと面接時に伝えていたためにH氏は非常に心強く感じられ、早い段階で採用を決定した。
それから暫くして問題が発生した。
採用から２週間を経過した直後から、いきなり遅刻、仕事放棄をするようになり、注意をしても改善されなかった。
さらに今までとは手のひらを返すような、素行が目立ち始めたため、H氏は注意をした。
「まだ入社して間もないので、こういったことが続くようであれば、試用期間で解雇する。」
しかし彼が発した言葉に、H氏は動揺した。
「もう試用期間は終わっています。」
もともとこの事業所の就業規則の試用期間は３ヶ月と示してあり、今までは特に問題なく運用してきた。
しかしながら、労働法上の試用期間は実は１４日間である。
解雇やその他の制限も事実上、１４日間を超えた場合には、通常の扱いをしないといけない。
そこで私に相談がきた。もともと私は、就業規則に対して会社が定めた３ヶ月の試用期間とは別に法定の試用期間の扱いについても区分するようにアドバイスしたのだが、規模が小さいことと、今まで別段問題なく運営してきたため、そのままの状態になっていた。
「もしなんなら解雇してもらってもいいよ」・・そのような言動を従業員は繰り返した。
H氏はカッとして、もう会社に来るな！と発し、そのまま彼が出社することはなかった。
労働組合（ユニオン）から連絡がある
そのまま１０日ほどが経過したある日、事業所に組合組織を名乗る人物が訪れた。
今回組合員の問題について、早めに交渉をもちたいとの意見を申し出てきた。
組合と貴事業所と労働協約を結びたいということと、従業員の解雇は不当であり、解雇予告手当や場合によっては、解雇無効の可能性もあるから、補償を求めたいとの意見であった。
ポイント
労働基準法による法定の試用期間は１４日である。いくら就業規則で２、３ヶ月の試用期間を設けても、ただそれだけでは揉める可能性が高い！