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就業規則の解決方法
事例 １ 就業規則による懲戒解雇の定め
懲戒解雇や処分を行う場合の規定については、明確性と手続が重視され、かつ証拠保全も必要となる。
よく見かける就業規則では・・
第○○条（懲戒事由）
１、会社の信用や名誉を著しく低下させたとき
２、法令その他に反する行為を行ったことが判明したとき
・・・
通常このように定められます。
ただしこの場合の第１項にも信用や名誉を著しく低下させたときとしか記載されていないために、この判断を誰がどのように客観的に示すのかまでは示されていません。
また２項も法令その他に反する行為とありますが、例えば道路交通法などの軽微な違反であっても、適用するとも考えられますが、こういった内容も明確性がうまく表記されていません。
この場合であれば、例えば以下のように定めたらどうでしょうか。
１、故意あるいは重大な過失によって、会社の信用や名誉を低下されうるに足りる非行があったと 客観的に足りる証拠が判明したとき。
２、社会通念に照らして非難されるべく法令違反や会社の規則違反があったとき
最後に以下を付け足します。
○、以上の行為があったとき、又はあったと客観的に示す材料があったときは、会社は懲戒委員を早急に開催し、本人に聴聞の機会を設ける。聴聞から１週間以内に懲戒委員は本人への処分を決定しなければならない。
こういった客観性、手続きの明確性が存在することによって、懲戒解雇などは認められやすくなります。
事例２ 就業規則の適用について
就業規則の適用とは、通常以下のように示されます。
○○条 この就業規則は、会社に勤務する従業員に適用する。ただしパートなど別途定める場合 にはそれによる。
ただしパートなど別に定めていない場合には、上記のような記載方法であっても、全ての従業員にこれらの就業規則の本則が適用されます。
こういったリスクを回避するためには、別途パート用などをきっちり作成するか、以下の規定で示します。
○○条 この就業規則は、会社のフルタイムで勤務する従業員に適用する。なおパート労働者に ついては、この就業規則の第○条・・・を除いて適用する。
なお本則での除外規定で対応する場合には、パート労働者の定義も示しておきましょう。
事例３ 法定の試用期間についての定め
就業規則では、通常以下のように定めてあるケースが一般的です。
○○条 会社が採用した従業員は、入社して３ヶ月間を試用期間とする。
この場合には、一般に会社が本人の適性を見るのに相当な期間が一般には３ヶ月程度と考えられているために、このように示すのが一般的となっています。
ただし今回の問題のように、法定の試用期間である１４日間の制限のあるものは、明確に示しておかないと会社がこれに悩まされることになってしまいます。
この場合には、事業主がきっちりと１４日間の試用期間を認識しなければなりません。
また念のため就業規則には以下のように定めておくことをおすすめします。
○○条 会社が採用した従業員は、入社して３ヶ月間を試用期間とする。ただし入社して１４日間 以内に会社が適性がないと判断した場合に即時解雇を行うことがある。