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就業規則についての誤解
就業規則における誤った対応方法
１、就業規則を作ると、有給休暇や割増賃金を示さなければならないからヤダ
会社に就業規則を見せていただきたい旨をお伝えしたときに、『そんなもの作成していない』とおっしゃる事業主さんを多くお見受けいたします。
あまり必要性を感じない、自分たちの業界で作っている会社はないという理由だけでなく、多くは従業員に有給休暇の定めなど示したくないなどが本音のようです。
しかしそのようなことに過敏になって、就業規則を定めなかったり、就業規則を隠してしても結局法令上の強行規定ですので、逃げられないというのが現状です。
また就業規則を作成していても、従業員に見せていなければ効力がありません。
２、就業規則・・とりあえず簡単に作っておこう
助成金を受ける理由などで、ネットや他の専門家から雛型で作成して、簡単に必要最小限だけ対応する方法です。
しかしこういった存在感の薄い就業規則がどれだけ役にたつのか疑問です。
なぜなら通常、雛型などの就業規則には、定めなければならないことだけしか示していないケースが多く、実務上で発生してくる事案（例、個人情報の問題、従業員の怠慢や不正行為）は労働法だけでなく、民法や刑法、不正競争防止法、個人情報保護法など各種の法律の整合性が求められるため、こういった内容では、なかなか目的に達することができません。
また就業規則は、せっかくの会社管理ツールなのですから、もっと会社に適合した内容で作成するべきです。
３、就業規則の本則だけで十分
会社の就業規則では、一般的に就業規則以外にも各種諸規定を作成するのが一般的です。
就業規則の適用を明確にするため、パート・アルバイト・派遣・嘱託社員用などに区分して作るやり方です。これをしないと、アルバイトでも就業規則上は本則が適用されてしまうので、退職金が請求できたり、１年以上休職期間が発生するという権利を主張されても対抗できません。
また最近では、賃金規程や退職金規程、育児・介護休暇規程だけでなく人事的な統一の要請から稟議規程や職務分掌規程など一緒に制定するケースも増えてきています。
▲次の項の就業規則はなぜ必要